Дисциплинарные взыскания: за что и как можно наказать сотрудника

Если сотрудник опоздал, нарушил правила или не выполнил другие обязанности, наказать его по своему усмотрению начальник не может: санкции и порядок применения определены законом.

Что может сделать фирма, когда работник провинился, – рассказываем в нашей статье.

Оглавление:

1. Виды наказаний

2. Замечание или выговор: в чем разница

3. Можно ли сразу уволить

4. Что будет, если уволить не по закону

5. За нарушение каких норм можно наказать

6. Как наказывать нельзя

7. Как правильно оформить документы

8. Оформляем нарушение: алгоритм действий

9. В какой срок нужно привлечь к дисциплинарной ответственности

10. Снимается ли дисциплинарное взыскание

11. Как привлечь к дисциплинарной ответственности: выводы
    

Виды наказаний

Если человек плохо справляется с обязанностями, можно  сделать замечание, объявить выговор или уволить. Эти порицания предусмотрены Трудовым кодексом РФ и именуются в нем  “дисциплинарные взыскания”.

Санкция должна соответствовать проступку. Недопустимо увольнение за несоблюдение дресс-кода или чай, пролитый на клавиатуру. Придумать самому тоже не получится: можно выбрать только из того, что предусмотрено законом, уставом или положением о дисциплине

Рассмотрим каждую санкцию. 

1.   Замечание. Наименее суровая мера. Применяется за незначительные проступки, когда нет ущерба или других последствий. Например, если кто-то один раз пришел на 10 минут позже начала рабочего дня или не подготовил отчет, но ничего плохого не произошло.

2.   Выговор  – более строгая мера. Четкого круга проступков, за которые его можно объявить, в нормах права не найти. Он применяется, если предприятию проступком причинен ущерб. Выговор будет обоснованным, например, когда виновный:

• не обеспечил подписание договора в срок, в результате чего, партнер отказался от товара, а организация осталась без прибыли;

• не исполнил предписание госоргана и фирма получила штраф;

•  регулярно опаздывал и не успел сдать проект, из-за чего отделу не дали премию.

3.   Увольнение. Лишить работы в качестве наказания можно по основаниям, указанным в правовых нормах.

• Многократное неисполнение обязанностей, если человек уже был наказан. Например, регулярно задерживается и не успевает выполнить план, за что ему уже объявляли выговор.

• Однократный грубый проступок. Например, если кто-то прогулял, пришел пьяным или раскрыл коммерческую тайну. Полный перечень таких нарушений указан в ТК РФ.

• Кража на работе чужого имущества. 

Законодатель защищает обе стороны. Важно все делать по нормам права.

Замечание или выговор: в чем разница

Каждый может совершить оплошность: например, грубо ответить, но потом извиниться, или задержаться с обеда на пять минут. Если это не повлекло ущерба, то справедливым будет замечание. Оно объявляется устно и никак не фиксируется. 

Выговор – уже серьезнее. Применить такую меру правомерно, когда действиями сотрудника причинен ущерб: например, если коллега сорвал сделку, или  сломал оборудование.

Выговор, как и замечание, не вносится в трудовую книжку. 

Можно ли сразу уволить

Уволить человека можно при следующих условиях: 

1. Если он многократно и без уважительных причин не исполнял обязанности, за что в прошлом был наказан.

2. Либо когда он провинился раз, но проступок было грубым. Список таких деяний определен ТК РФ.

Увольнение будет законным, например, когда человек:

• многократно опаздывал, за что ему объявили выговор, а после он не сдал квартальный отчет, и организация получила штрафы;

• совершил прогул, то есть отсутствовал на работе без уважительной причины свыше четырех часов подряд.  Тех, кто трудится “на удаленке”, уволить можно за то, что они не выходят на связь по рабочему вопросу более двух рабочих дней.  И здесь причина должна быть уважительной;

• появился на работе в нетрезвом виде;

• сообщил посторонним тайну, которая охраняется законом;

• украл или намеренно уничтожил имущество компании (здесь потребуется акт суда или должностного лица).

Перечень случаев, когда фирма может расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, указан в ТК РФ и других федеральных нормативных актах: уволить за что-то другое не получится.  

Увольнение с указанием основания фиксируется в трудовой книжке.

Даже если человек серьезно провинился, нет обязанности его увольнять: руководство может учесть репутацию, предыдущие заслуги и ограничиться менее суровой мерой.

Что будет, если уволить не по закону

Привлекать к ответственности нужно правильно: любая ошибка в процессе может стать основанием признания действий предприятия незаконными.

Если совершить ошибку при применении санкции, нарушитель вправе:

• пожаловаться в трудовую инспекцию и попросить провести проверку;

• в случае незаконного увольнения - потребовать восстановления на работе с выплатой заработной платы и иных денежных средств, которые ему были положены за то время, что он был неправомерно уволен;

• взыскать через суд компенсацию страданий.

Помимо этого, организация может ответить по нормам КоАП РФ.

Пример:

Дворник Петр регулярно появлялся на работе в нетрезвом виде. Руководство не выдержало и решило уволить его, но компания не учла, что внук Петра – юрист. Он подсказал деду, что с ним поступили неправомерно, потому по ТК РФ до увольнения должны затребовать объяснения, а если бы пьяный дворник отказался их дать – оформить отказ. Ни того, ни другого сделано не было. 

Если Петр обратится в суд, то правда будет на его стороне: как правило, такие увольнения признают незаконными, а уволенных, при их желании, восстанавливают в должности.

Похожее дело в 2019 году рассматривалось в Алтайском краевом суде.

Алгоритм применения дисциплинарных взысканий предусмотрен Трудовым кодексом РФ: любое отступление от этих правил грозит признанием действий незаконными. Четко следуйте тому, что написано в ТК РФ, чтобы не потратить время напрасно. 

Такой подход защищает интересы слабой стороны.

Совет: до привлечения к ответственности изучите процедуру, а лучше проконсультируйтесь с юристом. Фиксируйте на бумаге каждый шаг, чтобы у виновного не было шансов оспорить ваши действия в суде.

За нарушение каких норм можно наказать 

Для того, чтобы установить факт нарушения правила, нужно проверить, что такое правило существует, и специалист о нем знал.

Правила могут быть установлены на двух уровнях:

На уровне государства: нормы законов и подзаконных актов, таких, как Указы Президента, Постановления Правительства и подобные документы.

На уровне работодателя: например, правила внутреннего трудового распорядка, положение по безопасности, должностные инструкции и иные внутренние документы, трудовой договор.

Чтобы признать, что правило существует, человек его знает и был обязан соблюдать, потребуется подтвердить следующее: 

• что правило зафиксировано в документе: например, обязанность носить зеленые галстуки прописана в локальной норме, а не объявлена устно на совещании; 

• что специалист ознакомился с такой нормой, что подтверждается его подписью с указанием даты ознакомления. 

При соблюдении этих условий, наказать за отсутствие зеленого галстука можно, а в ином случае – скорее всего, не получится.

Вывод: фирма должна доказать, что правило существовало, а виновник о нем знал, но не соблюдал. Подтвердить это нужно указанием на норму в законе, подзаконном или локальном документе. Проступок нужно зафиксировать с соблюдением всех требований. Иначе принятые меры легко оспорить. 

Как наказывать нельзя

В порыве гнева руководство может оштрафовать или лишить премии. Но будет ли это законным?

Трудовое законодательство РФ не предусматривает штраф как меру дисциплинарного взыскания. Установить такое наказание вопреки букве закона нельзя. Конечно, во внутренних документах можно указать, что если кто-то нарушит правила, то его зарплата будет меньше, или он получит штраф. В таком случае, надо понимать риски: при обращении человека в прокуратуру, суд или трудовую инспекцию, фирму ждут проблемы, связанные с нарушением норм права.

Лишение премии – не дисциплинарное взыскание. Применить его можно, но при следующих условиях:

• в трудовом договоре или локальной норме указано, что премию выплачивать не обязаны;

• во внутренних документах компании прописаны случаи, когда можно лишить премии;

• сотрудники с этим ознакомлены, что подтверждается подписью.

Пример: можно ли специалиста отдела взыскания задолженности в банке лишить премии, если он не выполнил план? 

Можно, когда соблюдены следующие условия: 

• если премия не указана как одна из частей заработной платы в трудовом договоре, 

• если у работодателя есть правила, что за невыполнение плана специалист может быть лишен премии, и он с ними  ознакомлен, что подтверждается подписью.

В ином случае лишить премии – нельзя.  

Как правильно оформить документы

Каждый шаг при нарушении нужно оформить на бумаге. Соберите письменные показания свидетелей, материалы видеофиксации, акты, подписанные комиссией, и прочее. 

Важно понимать, что случайные бумаги не подойдут: если не представить обязательные по ТК РФ доказательства нарушения, подтвердить свою правоту не получится. Многочисленная судебная практика показывает, что даже малейшее нарушение будет фатально. 

Рассмотрим, как привлечь сотрудника к ответственности правильно, и какие документы для этого нужны.

Конечно, оформить наказание можно в свободной форме, но ничего хорошего из этого не выйдет: оспорить его будет легко. 

Оформляем нарушение: алгоритм действий 

Чтобы труды не прошли даром и виновный понес наказание, следуйте следующему алгоритму:

Правильно составленный акт станет “железным” доказательством на случай, если коллега будет оспаривать привлечение к ответственности в суде.

1. Установите факт, что нарушение было: соберите показания очевидцев, видеозаписи, сведения из пропускной системы, табеля рабочего времени, попросите нескольких человек подтвердить случившееся. 

2. Зафиксируйте проступок на бумаге. Обычно составляется акт или докладная. Утвержденного шаблона документов нет, главное, чтобы из них следовало, кто что сделал: нужно указать ФИО, должность виновного, профессию и подразделение. Отметьте дату и время совершения проступка. Перечислите тех, кто подтверждает случившееся, попросите их поставить подпись.

3. Потребуйте объяснение в письменной форме. Дать его сотрудник должен в течение двух рабочих дней. Если время вышло, а пояснений нет, компания составляет акт об отказе. Акт нужно подписать двум свидетелям. Даже если, на первый взгляд, все очевидно, лучше проявить терпение: пропуск срока может стать основанием для признания наказания незаконным.

4. Изучите трудовую биографию человека: есть ли у него дисциплинарные взыскания, поощрения или другие факты, которые нужно учесть при определении санкции. Помните о принципе соразмерности.

5. Если оснований для наказания достаточно, нужно издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

6. В течение трех рабочих дней ознакомьте сотрудника с приказом и попросите подтвердить ознакомление подписью. В случае отказа подписать, нужно составить акт об отказе, заверить его подписью руководителя сотрудника и еще двух человек.

В какой срок нужно привлечь к дисциплинарной ответственности 

Наказать можно только в установленный законом срок. Оформить всё нужно вовремя, иначе привлечение к ответственности виновник легко признает незаконным.

Срок давности согласно ТК РФ: 

• не позднее месяца с даты, как нарушение было обнаружено, и не позднее шести месяцев с момента, когда оно было совершено. 

 Исключения: 

• если нарушение выявили в ходе ревизии или иной предусмотренной законом проверки. Тогда давность составляет два года с момента совершения;

• если допущено нарушение законодательства о коррупции, наказать за него можно в течение трех лет с момента совершения.

Более наглядно сроки давности указали в таблице:

Если бы проступок обнаружили в августе 2024 года, то есть более, чем через шесть месяцев со дня совершения, то увольнение было бы неправомерным, так как срок давности – пропущен.

Вывод: нарушение нужно оформлять вовремя, иначе работник может обжаловать наказание и приказ будет отменен, а компании, возможно, придется компенсировать ему моральный вред.

Важно следить и за тем, какие формулировки указаны в приказе: если вместо “выговор” будет написано “строгий выговор”, то приказ можно будет обжаловать за применение наказания, не предусмотренного ТК РФ.

Если коллега провинился, не спешите наказывать, но и медлить не стоит: важно разобраться в тонкостях процесса, чтобы не было риска признания ваших действий незаконными. 

Снимается ли дисциплинарное взыскание

Если кто-то оступился, это не значит, что его репутация испорчена навсегда: факт привлечения к ответственности может “обнулиться”. 

Происходит это несколькими способами:

По умолчанию

Через год такие наказания, как  замечание и выговор “обнуляются”, то есть человек больше не считается имеющим дисциплинарное взыскание. Если с момента применения санкции прошло больше года и сотрудник совершит проступок вновь, то он уже не будет считаться привлеченным повторно. 

На основе решения работодателя

Компания вправе «простить» работника, даже если год еще не прошел, но сотрудник исправился, имеет поощрения и успехи. Обратиться с просьбой аннулировать взыскание может работник, его босс или профсоюз.

По итогу обжалования работником

Если работодатель допустил ошибки при назначении наказания, а работник обратился за обжалованием, то есть риск, что действия компании признают незаконными и приказ отменят.

Как привлечь к дисциплинарной ответственности: выводы

Чтобы привлечь кого-либо к дисциплинарной ответственности, строго следуйте следующему алгоритму: 

1. Оформите бумаги о проступке: что произошло, когда, кто виновен.

2. Предложите виновнику изучить их и представить пояснения. 

3. Дайте ему не менее двух рабочих дней на объяснения, а в случае отказа – составьте акт.

4. Подумайте, почему так вышло, учтите предыдущее поведение специалиста: нарушения, поощрения и другие характеристики.

5. Выберите соразмерное наказание: замечание, выговор или увольнение.

6. Подготовьте и издайте приказ, укажите в нем детали и формулировку санкции. Важно сделать это пока не истекли сроки давности.

7. В течение трех дней ознакомьте коллегу с приказом и попросите подтвердить получение подписью.

8. Если нарушитель отказывается подписать приказ, оформите акт об отказе и заверьте его с помощью свидетелей.

Строгий порядок и четкие сроки применения санкций защищают интересы как работников, так и фирмы. Ошибка в процессе поиска справедливости может быть чревата отменой приказа и объявлением наказания незаконным.

От грамотных действий руководителя зависит, будут ли наказаны виновные, и какие последствия это повлечет для фирмы.