Сдельная форма оплаты труда: что такое, виды, примеры

Сдельная оплата — это одновременно просто и сложно. В статье рассмотрим, какие виды сдельной оплаты бывают (спойлер: их несколько, и они довольно разные) и как ее рассчитать. Расскажем, каким сотрудникам лучше платить за результат, а каким больше подойдет оклад. А в конце руководителя ждет пошаговая инструкция: как внедрить сдельную систему оплаты так, чтобы и работники были довольны, и вопросов у надзорных органов не возникало.

Оглавление:

1. Суть понятия
• Сдельная
• Повременная
2. Принципы
3. Сдельная система оплаты : кому она подойдет
4. Виды
5. Сдельная оплата: расчет заработка
• Прямая
• Косвенно-сдельная
• Сдельно-премиальная система
• Сдельно-прогрессивная система
• Аккордная система
6. Переход на новую систему: как внедрить сдельную оплату
7. Документ, регулирующий сдельную оплату труда
8. Как устанавливаются расценки
9. Как вести учет работы при сдельной оплате труда

Суть понятия

Представьте, что вы — владелец ресторана. У вас на кухне работают повара. 

Есть два варианта схемы расчета их зарплаты.

Сдельная 

Это как платить за каждое приготовленное блюдо отдельно отдельно. Сколько приготовил  гамбургеров – за столько и получил. Сделал 10 – получил за 10, сделал 20 – получил за 20. 

Плюсы:

• для босса: платишь только за реальную работу;

• для работника: можешь заработать больше, если поработаешь усерднее.

Повременная  

Это как платить повару фиксированную сумму за смену, независимо от того, сколько гамбургеров  он  отдал в зал. 

Плюсы:

• для босса: легко планировать бюджет;

• для работника: стабильная зарплата, даже если клиентов мало.

Что выбрать? Все зависит от того, можно ли легко подсчитать результаты работы.

Если да (например, количество собранных узлов, помытых автомобилей, выкопанных метров траншеи) – подойдет сдельная оплата.

Если нет (например, работа врача, учителя, водителя) – лучше использовать повременную оплату.

Главное – выбрать такую схему, чтобы она стала справедливой и мотивирующей для  работников, а бизнес при этом получал бы свою норму прибыли.

Принципы

Во-первых, суть сдельной оплаты должна быть понятна всем участникам трудовых отношений. Как правила игры оговариваются до ее начала, так и с оплатой труда. Каждый работник должен четко понимать, за что и сколько он получит.

Другие принципы:

Главное – это баланс между количеством и качеством работы, а также между интересами работника и работодателя.

1. Справедливость превыше всего. Как в спорте олимпийский чемпион получает больше серебряного призера, так и на работе: сложная задача должна оплачиваться выше, чем простая.

2. Мотивация – ключ к успеху. Чем больше и лучше ты работаешь, тем больше получаешь. Это должно вдохновлять людей стараться сильнее.

3. Качество важно. Нельзя гнаться только за количеством. Нужно следить, чтобы работа была сделана хорошо. Если готовить гамбургеры на скорость — вряд ли они будут вкусными.

4. Гибкость – наше все. Мир меняется, и система оплаты должна уметь подстраиваться под обстоятельства.

5. Поддержка и обратная связь. Важно не просто платить, но и помогать людям работать лучше. Объяснять, что получается хорошо, а над чем нужно поработать.

Если соблюдать эти принципы, то получится система, которая будет мотивировать и обеспечивать сотрудника,  приносить прибыль работодателю. Люди будут стараться работать лучше, а компания будет получать больше доходов. 

Сдельная система оплаты : кому она подойдет

Давайте разберемся, где можно отказаться от «повременки» и применять «сделку».

«Сделка» –  работает по тому же принципу, что и фарминг в компьютерной игре — "больше сделал – больше получил". Звучит здорово, но годится не для всякого предприятия. Главное условие – можно легко подсчитать результаты работы.

Вот где это работает хорошо:

1. На производстве. Представьте фабрику музыкальных инструментов. Легко посчитать, сколько гитар и балалаек изготовил работник или  сколько пианино настроил. Чем больше сделал – тем больше заработал.

2. В сельском хозяйстве. Особенно для сезонных работ. Например, тракторист на вспашке: сколько вспахал – столько получил. Это мотивирует работать быстрее и эффективнее.

3. В сфере услуг. Допустим, вы — работник шиномонтажа.  «Переобули» больше машин – получили больше денег. Или  сотрудник клининга: вымыли больше квадратных метров пола — заработали больше.

4. Для фрилансеров. Если вы работаете на себя, то часто получаете деньги именно за конкретную работу. Написали пост в Телеграм – получили деньги. Сделали 3D-модель – получили гонорар.

Большинство фрилансеров оформлены как плательщики налога на профессиональный доход (самозанятые). Если у предприятия слишком много самозанятых и мало работников, оно может попасть в поле зрения Комиссии по противодействию нелегальной занятости, которая захочет поменять ваши договоры подряда на трудовые с доначислением всех налогов и штрафов за их неуплату. Попадаете ли вы в зону риска? Проверьте по нашему чек-листу. 

Сдельная оплата хороша там, где нужно поощрять людей работать больше и лучше. Но важно помнить, что она подходит не для всех. Например, трудно применить такую систему к работе учителя или врача.

Главное – правильно оценить, подходит ли сдельная оплата для вашего бизнеса или работы. Она должна быть справедливой и мотивировать людей, а не заставлять их работать на износ.

Один из самых дорогих сотрудников в компании — финансовый директор. Но загружен он обычно максимум на 20%. 

Виды

Существует пять основных видов сдельной оплаты труда. Они могут применяться как в «чистом» виде, так и в разных комбинациях и даже включать в себя элементы повременной оплаты. Это обусловлено, в частности, требованиями законодательства о том, что работник на полной ставке не может получать меньше МРОТ, а также нежеланием работодателя привлечь внимание налоговой инспекции слишком маленькими по сравнению со средними по отрасли зарплатами. 

Вот пять основных модификаций сдельной оплаты труда:

Нет идеальной системы для всех. Важно найти то, что подходит именно вашему бизнесу и вашим сотрудникам.

1. Прямая сдельная. Это самый простой вариант. Сколько сделал – столько получил. Как в игре: выбил 100 очков  – получил 10  изумрудов. Все просто и понятно.

2. Косвенно–сдельная. Эта система для тех, кто помогает основным работникам. Представьте, что вы — су-шеф в фудтраке. Ваша зарплата зависит от того, сколько хот-догов отдал шеф. Чем больше у него получилось, тем больше вы заработаете.

3. Сдельно-премиальная. Тут к обычной оплате добавляется бонус. Как если бы вам сказали: "Выбейте ровно 100 очков, и мы дадим вам на один изумруд больше: не 10, а 11". Это мотивирует работать усерднее.

4. Сдельно-прогрессивная. Здесь есть норма, и все, что сверх нее, оплачивается по повышенному тарифу. Например, первые 50 хот-догов – по обычной цене, а все, что больше – дороже. Это как бонус-уровень в игре.

5. Аккордная. Это когда вам говорят: "Вот задача, вот срок, вот оплата". Например, "Выкопайте  траншею 20 метров глубиной метр и шириной 0,5 метра за два дня — , получите 200 000 ₽". Неважно, как вы организуете работу, главное – результат в срок.

Каждый вид подходит для разных ситуаций. Выбор зависит от типа работы, целей компании и самих работников. Главное – чтобы система была справедливой и мотивировала людей работать хорошо.

Сдельная оплата: расчет заработка

Рассмотрим практические примеры начисления заработной платы для разных видов «сделки».

Прямая

Вознаграждение рассчитывается путем умножения установленной ставки за единицу на количество.

Пример: в ресторане за приготовление гамбургера повару платят  цена 200 ₽, а за стейк рибай  – 300 ₽. За октябрь повар Игорь  приготовил 180 бургеров и 100 стейков. Его заработок составит: (180 * 200) + (100 * 300) = 66000 рублей. 

Косвенно-сдельная

Оплата труда различных помощников, труд которых не поддается прямому подсчету, вычисляется как процент от заработка  сотрудников на сделке.

Пример: су-шефу в ресторане платят  5% от стоимости проданных блюд . За месяц ресторан получил за кухню 1 600 000 ₽ ₽. Заработок су-шефа: (1 600 000  * 5) / 100 = 80 000 ₽.

Сдельно-премиальная система

К базовой сдельной оплате добавляется премия за достижение определенных показателей.

Пример: на автомойке установлена премия тому, кто помоет больше 20 автомобилей за смену в 500 рублей. Работник получает за мойку одной машины 150 рублей.  Мойщик Илья сделал комплекс на 22 автомобиля, получил 22*150+500 = 3800 рублей за смену.

Сдельно-прогрессивная система

При перевыполнении определенного порогового значения ставка за дополнительные результаты увеличивается.

Пример: нормативная выработка в механическом цехе – 1800 втулок по 45 ₽ за одну. За сверхнормативные изделия платят по 70 ₽. Иван изготовил 2300 деталей. Его заработок: (1800 * 45) + (500 * 70) = 116000 ₽.

Аккордная система

Оплата производится за весь объем работ. При работе в бригаде сумма распределяется согласно вкладу каждого участника.

Пример: команда из трех строителей взялась за ремонт помещения за 60 000 рублей. Двое работали все время (40 часов), один – половину (20 часов), то есть общий фонд рабочего времени составил 100 часов. Расчет: (60 000 / 100) * 40 = 24 000 рублей каждому из двух работавших полное время, (60 000 / 100) * 20 = 12 000 рублей работавшему половину времени.

Переход на новую систему: как внедрить сдельную оплату

Иногда руководство компании приходит к выводу, что сдельная оплата труда может быть более выгодной для бизнеса. Такое решение действительно способно оптимизировать расходы на персонал. Однако внедрение новой системы оплаты требует соблюдения определенной процедуры, чтобы избежать юридических проблем в будущем.

Вот пошаговый план действий для корректного перехода на сдельную оплату труда:

Шаг 1. Создание нормативной базы. Начните с разработки "Положения о сдельной оплате труда". Этот документ станет основой новой системы.

Шаг 2. Заблаговременное информирование сотрудников. Не менее чем за два месяца до внедрения изменений, направьте каждому работнику официальное уведомление о предстоящих изменениях.

Шаг 3. Оформление согласия работников. Если все под подпись ознакомились с предстоящими изменениями,  нужно с каждым сотрудником подписать дополнительное соглашение к его трудовому договору. Это ключевой момент, позволяющий избежать потенциальных споров в будущем.

Шаг 4. Документальное оформление перехода. Официально отмените прежнюю систему и утвердите новую через локальные нормативные акты. В этих документах детально пропишите все аспекты новой системы: методы расчета оплаты, стоимость единицы работы, нормы выработки, премиальные схемы. Не забудьте указать, как будет подтверждаться выполнение работ – через акты, отчеты или другие формы.

Соблюдение этой последовательности действий поможет грамотно и безболезненно поменять систему оплаты — с любой на любую, не обязательно с повременки на сделку, минимизируя риски конфликтов с сотрудниками и проблем с законодательством.

Документ, регулирующий сдельную оплату труда

Составление трудового договора для сдельщиков – это как сборка пазла. Каждый кусочек важен, и, если пропустить хотя бы один,  картинка не сложится.

Начать можно с типового трудового соглашения. Туда нужно добавить особые пункты. В части оплаты труда надо четко написать, что начисления зависят от того, сколько работник сделал. Тут же указывают нормы выработки, сколько платят за единицу работы, как начисляют премии и доплаты. Можно просто дать ссылку на документ, где все это расписано.

Важно не забыть про работу в выходные и праздники. Сдельщикам в эти дни полагается доплата, ведь иначе они могут потерять в деньгах. Это может быть фиксированная сумма или средняя. Если человек работает по сменам, то доплаты нет, но за эти дни платят больше.

Все это – и про работу в праздники, и про доплаты – должно быть написано в договоре или других документах компании. Иначе трудовая инспекция может наказать работодателя.

Хороший трудовой договор для сдельщика – залог того, что и работник, и работодатель будут довольны и не попадут в неприятности.

Как устанавливаются расценки

Сдельная расценка – это как цена за каждую единицу работы. Представьте, что вы пишете текст, и за каждый знак в нем вам платят определенную сумму. Вот это и есть сдельная расценка.

Как ее рассчитывают? Берут зарплату за час работы и делят на количество знаков, которые работник должен написать за этот час.

Все эти расценки обязательно записывают в официальные документы компании. Это может быть общий договор для всех работников или отдельное "Положение о сдельной оплате". Если у кого-то особые условия, их пишут прямо в трудовом договоре.

Важно помнить: каждый работник должен знать свои расценки до того, как подпишет трудовой договор. Об условиях договариваются на берегу.

Таким образом, сдельные расценки – это прозрачный способ оплаты труда, где каждый понимает, за что именно он получает свои деньги.

Как вести учет работы при сдельной оплате труда

Это важно, ведь зарплата напрямую зависит от того, сколько человек сделал.

Представьте, что учет выработки – это как одометр в автомобиле. Он должен точно показывать, сколько вы "проехали", чтобы вам правильно заплатили.

Для этого учета можно использовать готовые формы документов или придумать свои. Главное, чтобы в них была вся нужная информация, как того требует закон.

В зависимости от того, чем занимается ваша компания, можно использовать разные документы:

• маршрутный лист;

• наряд или заказ-наряд — список заданий для работника или бригады;

• рапорт о выработке;

• ведомость учета работ;

• путевой лист.

В середине и конце месяца удобно собрать все данные в один документ — зарплату необходимо платить минимум дважды в месяц по закону. 

Даже если человек работал не очень продуктивно, но полный месяц, он не может получить меньше минимальной зарплаты. Работодатель должен или дать достаточно работы, или доплатить до минимума. Иначе могут быть проблемы с законом.

Применение сдельной оплаты может быть очень эффективным, если правильно все организовать. Главное – настроить систему так, чтобы люди хотели работать лучше, и при этом все было честно и по закону.

Важно не только правильно платить сотруднику, но и правильно обрабатывать его персональные данные. Штрафы за нарушения Закона 152-ФЗ драконовские.